招募網站是企業自己架設的徵才入口，要做好三件事：每個職缺都有一個寫清楚工作內容、條件、地點與薪資範圍的獨立頁面；雇主品牌有具體的團隊與工作日常支撐；職缺頁加上 JobPosting 結構化資料，讓 Google 求職服務讀得懂。做法是先決定徵才平台與官網招募頁的分工，再建立職缺頁範本與應徵流程，職缺關閉時依 Google 規範標示過期。薪資揭示也要注意：依就業服務法第五條，經常性薪資未達條文所定金額的職缺，自行刊登時同樣要公開揭示或告知薪資範圍。
徵才平台與自建招募頁怎麼分工
徵才平台的強項是求職者流量，官網招募頁的強項是內容完整、履歷由公司自己掌握，兩者適合搭配：
| 面向 | 徵才平台 | 官網招募頁 |
|---|---|---|
| 求職者來源 | 平台站內搜尋與推薦 | 品牌搜尋、Google 求職服務、員工分享 |
| 內容彈性 | 依平台欄位填寫 | 可放團隊介紹、工作環境與招募流程 |
| 履歷去向 | 留在平台後台 | 直接進入公司信箱或招募系統 |
| 適合職缺 | 需要大量曝光的職缺 | 專業職、長期招募的職缺 |
搭配時守住兩件事：同一個職缺在兩邊的職稱、條件與薪資範圍要一致；職缺關閉時，兩邊在同一天下架或標示截止。
招募網站的頁面架構
- 招募首頁：說明公司在做什麼、正在找哪些人，接上職缺列表與團隊介紹。
- 職缺列表頁：依部門、地點或工作型態篩選，只放摘要，每個職缺連到自己的頁面。
- 單一職缺頁：一個職缺一個網址，內容完整到求職者不必再詢問就能決定是否應徵。
- 團隊與制度：部門介紹、工作環境、培訓與升遷，只寫已經實施的制度。
- 招募流程：投遞後怎麼通知、面試有幾關、是否有筆試或作品審查。
- 應徵表單：只問就業所需的資料，附上個資告知與收件確認信。
職缺網址用固定結構，上架、關閉與改版都能沿用同一套規則。
職缺頁要寫的內容與薪資揭示
職缺頁的欄位可以這樣排：職稱、部門、工作地點、工作型態、工作內容、必要與加分條件、薪資範圍與核薪說明、工作時間、福利、應徵方式與截止日期。撰寫時對照就業服務法第五條：
- 不實揭示：第二項列出雇主招募不得為不實之廣告或揭示，工作內容、地點與待遇要和實際一致。
- 薪資範圍：第二項第六款規定，職缺的經常性薪資未達條文所定金額時，應公開揭示或告知薪資範圍，門檻金額以現行條文為準。勞動部指導原則說明可用區間、定額或最低數額的方式揭示，讓求職人應徵前就知道經常性薪資的下限；經常性薪資包括本薪與按月給付的固定津貼及獎金。
- 條件用語：同條也規定雇主不得以種族、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、身心障礙等條文列舉的事由歧視求職人，條件要寫工作真正需要的能力。
- 表單欄位：第二項第二款規定不得違反求職人的意思，要求提供非屬就業所需之隱私資料。
以上為概念整理，實際適用以勞動部公告或專業意見為準。
雇主品牌要有具體內容支撐
雇主品牌不是一句口號，而是求職者讀完頁面後，能不能想像自己在這裡工作的樣子。素材可以從工作日常（一週做哪些事、和誰合作）、團隊介紹、成長路徑（新人訓練、升遷與轉調）與工作環境（照片、交通、彈性工時或遠距的實際規定）著手。員工照片與訪談要先取得當事人同意，並約定離職後是否下架。「有競爭力的薪資」「溫暖的團隊」這類形容詞，換成具體的制度與做法，求職者才有判斷依據，也不會和職缺頁互相矛盾。
JobPosting 結構化資料的必要與建議屬性
JobPosting 結構化資料要加在單一職缺頁。Google 搜尋中心列出的可用地區包含台灣，符合條件時可能顯示職缺、公司標誌、評論、評分與工作詳細資料。重點如下：
- 必要屬性：datePosted、description、hiringOrganization、jobLocation、title。
- title：寫工作職稱，不加工作代碼、地址、日期、薪酬或公司名稱。
- description：以 HTML 格式提供完整說明，包含職責、資格、技能與工作時間，不得和 title 相同。
- jobLocation：要包含 addressCountry，有多個工作地點時在陣列中列出多個 jobLocation。
- 建議屬性：baseSalary、employmentType、validThrough、identifier、directApply、jobLocationType、applicantLocationRequirements。baseSalary 只有雇主才能提供，範圍用 minValue 與 maxValue；只有完全遠距的職缺才能設為 TELECOMMUTE。
標記中的資訊都必須顯示在職缺頁上。Google 也禁止已逾期、要求求職者付費、無法應徵或要登入才看得到詳細內容的徵人啟事。
職缺關閉後的過期處理
Google 規定職缺不再開放應徵時，必須用下列其中一種方式標示為過期：
- 把 validThrough 設為過去的日期。
- 完全移除頁面，讓網址傳回 404 或 410 狀態碼。
- 移除頁面上的 JobPosting 結構化資料。
沒有時間限制或不知道何時截止的職缺，不要加入 validThrough。想保留頁面讓舊連結仍有說明，可以改成「本職缺已截止」並移除結構化資料，同時從列表頁拿掉。Google 建議徵人啟事網址使用 Indexing API，並仍提交 Sitemap；使用 Indexing API 前要啟用 API、建立服務帳戶、在 Search Console 驗證擁有權並取得存取權杖。同一職缺有多個網址時，每個網頁都要使用標準網址。
上線前後的檢查步驟
- 確認 Googlebot 能檢索職缺頁，沒有被登入或封鎖設定擋住。
- 用複合式搜尋結果測試檢查程式碼，修正錯誤與警告。
- 先部署幾個職缺頁，用 Search Console 的網址檢查工具測試。
- 用手機實際填一次應徵表單，確認個資告知與收件確認信正常。
- 建立索引後，到相關的複合式搜尋結果狀態報告查看問題。
- 定期對照已關閉的職缺，確認過期處理都有執行。
履歷篩選、面試排程與錄取通知可以交給招募管理系統，功能可參考招募管理系統的選型整理；招募網站負責把職缺說清楚，並把履歷導進正確的地方。
常見問題
招募網站和徵才平台只能選一個嗎？
不必二選一。徵才平台適合需要大量曝光的職缺，官網招募頁適合說明團隊與工作內容；兩邊的條件與薪資範圍保持一致，職缺關閉時同步下架即可。
職缺頁一定要寫薪資嗎？
依就業服務法第五條，經常性薪資未達條文所定金額的職缺，應公開揭示或告知薪資範圍；達到門檻的職缺不受這一款要求。實際適用以勞動部公告為準。
職缺列表頁可以加 JobPosting 嗎？
不行。Google 規定 JobPosting 標記只能用於包含單一徵人啟事的網頁，顯示職缺清單的頁面不要加，列表頁只放摘要並連到各職缺頁。
加了結構化資料就會出現在 Google 求職服務嗎？
不一定。Google 說明符合條件時才可能顯示，頁面還要能被檢索、遵守內容政策並建立索引，可以用複合式搜尋結果測試確認標記是否有問題。
長期招募的職缺要設定截止日嗎？
沒有時間限制或不知道何時截止的職缺，Google 建議不要加入 validThrough；等職缺真的關閉，再依規定標示為過期或移除結構化資料。
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