員工績效考核表可以分成五個區塊：考核期間與基本資料、目標與工作項目、職能或行為項目、自評與主管評分，以及面談紀錄與下期計畫。每個考核項目都要寫清楚「要做什麼」與「做到什麼程度算達成」，評分等級附上文字定義，自評與主管評並列在同一張表，面談後由雙方確認。下面的員工績效考核表範例以文字描述欄位，分數與權重由公司依職務自訂。另外要注意，考核項目不宜直接用請假日數扣分，勞工請假規則與性別平等工作法對請病假、生理假等情形與考績的關係都有規定。
績效考核表的五個區塊
| 區塊 | 欄位範例 | 填寫者 |
|---|---|---|
| 基本資料 | 姓名、員工編號、部門、職稱、考核期間、評核主管 | 人資預先帶入 |
| 目標與工作項目 | 項目名稱、期初約定的標準、實際結果、佐證事例 | 期初由主管與員工共同訂定 |
| 職能或行為項目 | 專業知識、溝通協作、問題解決、遵守規範 | 依職務類別套用不同組合 |
| 評分與評語 | 自評等級與說明、主管等級與評語、複核意見 | 員工、直屬主管、上一層主管 |
| 面談與計畫 | 面談日期、雙方意見、發展需求、下期目標、確認欄 | 主管與員工 |
同一份考核表可以從期初用到期末：期初由主管與員工填好目標與標準並各自確認，期中在同一份表上補記進度與具體事例，期末再填結果、等級與評語。表頭另外寫明表單版本、適用職務與各階段的填寫期限，人資改版時，舊考核期間仍保留原本的版本。
績效考核項目怎麼訂：要做什麼與做到多好
美國聯邦人事管理局（OPM）的說明區分兩件事：績效項目告訴員工要做什麼，績效標準告訴員工要做到多好；標準應客觀、可衡量、實際可行，並以書面清楚記錄。OPM 列出的一般衡量面向有四種：品質是工作做得多好、成果多準確；數量是產出多少；時效是多快或在什麼時間前完成；成本效益是節省成本或在預算內完成。以下是依職務撰寫的績效考核範例：
- 業務人員：在約定時間內回覆客戶報價、成交案件的資料完整、依計畫完成客戶回訪並留下紀錄。
- 行政人員：請購與用印申請的處理時效、文件歸檔正確、新制度上線時協助同仁操作。
- 技術人員：交付項目符合驗收標準、問題從回報到處理完成的時間、技術文件隨版本更新。
只能描述、無法量化的表現，OPM 建議先釐清由誰來判斷較合適。例如客服的應對品質，可以約定由主管抽查服務紀錄，並參考合作單位的回饋。
評分等級的文字定義與權重
評分方式要讓不同主管對同一種表現給出相近的結果，設計時注意四點：
- 等級名稱：例如「超出期待」「符合期待」「部分達成」「未達期待」，比單純給分數更容易說明。
- 每級的行為描述：以時效項目為例，「符合期待」可以寫成在約定期限內完成，延遲時事先告知並提出新期限；「超出期待」再加上主動提前完成或協助他人排除阻礙。
- 權重：目標項目與職能項目各佔多少，由公司依職務決定並寫在表上，員工在期初就能看到。
- 總評與評語：主管除了勾選等級，還要寫出主要依據的事例，避免只有加總結果。
同一部門有多位主管評分時，可以在送出前開一次校準會議，比對各人給分的寬嚴，再把調整理由寫進複核意見。
自評與主管評，以及主管績效考核表範例
自評與主管評建議依固定順序進行，讓每一步都有紀錄：
- 員工自評：每個項目勾選等級，並寫出一到兩個具體事例。
- 直屬主管評分：參考自評，逐項給等級與評語，差異大的項目註明原因。
- 上一層主管複核：確認評分依據與部門間的一致性。
- 面談：主管與員工討論結果與下期目標。
- 人資彙整：確認欄位完整，歸檔並更新下期考核表。
主管績效考核表範例可以在個人目標之外，加上管理職的項目：團隊目標達成、部屬培育與回饋、跨部門協作，以及流程改善與風險控管。若要參考部屬意見，宜匿名彙整後再交給評核者，避免個別意見被辨識。
面談紀錄要留下哪些內容
面談紀錄是員工績效考核和下期目標之間的連結，欄位可以這樣設計：
- 面談日期、參與者與進行方式。
- 員工對評分的意見，以及主管說明的主要依據。
- 雙方同意的改善事項與完成時間。
- 需要的訓練、資源或工作調整。
- 下期目標與期中檢視的時間點。
- 確認欄：寫明簽名代表「已完成面談」，不代表同意評分；另留員工不同意時的意見欄。
面談紀錄和下期考核表的目標欄位相連，下次考核時主管才能對照上次約定的改善事項，員工也知道自己被期待改變什麼。
請假與考績的法規提醒、考核資料的權限
勞工請假規則第九條之一規定，勞工一年內請普通傷病假未超過十日者，除該規則或其他法律另有規定外，雇主不得因此為不利之處分；勞工因此受不利處分時，雇主要對該處分與請假無關的事實負舉證責任；超過十日時，人事考核仍應以工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請假日數作為考量因素。性別平等工作法第二十一條也規定，受僱者依該法第十四條至第二十條提出請求時，例如生理假、產假、家庭照顧假，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
因此考核表上的出勤項目，宜改成評估「是否依規定事前請假與交接」這類行為，而不是直接以請假日數扣分。考核內容連同姓名與員工編號，屬於個人資料保護法所稱可以直接或間接識別個人的資料，表單權限只開給本人、評核主管、複核主管與人資。考核流程要搬到線上時，可參考績效考核系統的規劃方式；法規適用請以勞動部等主管機關公告或專業意見為準。
常見問題
績效考核多久做一次比較合適？
依公司的目標週期決定，例如配合年度目標做年度考核，再安排期中檢視。考核期間要寫在表上，並和目標設定的時間對齊，避免用新標準評估舊期間的表現。
自評和主管評分差很多怎麼辦？
面談時逐項對照雙方提出的事例，由主管說明評分依據。仍有歧見時，把員工意見寫進意見欄，交由複核主管或人資依公司規定處理，不要私下修改已送出的分數。
新進或期中調職的員工要怎麼評？
在表上標註實際在職或任職新單位的期間，只評這段期間內約定的目標。調職者可以請原單位主管提供意見，作為新單位主管評分時的參考。
用 Excel 做考核表要注意什麼？
每位員工一份檔案或一張工作表，等級欄用下拉式清單限制選項，並鎖定說明文字與公式。檔案不要放在全公司共用的資料夾，寄送時也只寄給本人與評核主管。
考核結果可以直接決定獎金或調薪嗎？
公司可以在規章中訂定考核結果與獎金、調薪的連結方式，並在期初公告。涉及調職、降級等人事處分或發生爭議時，請以勞動部公告或專業意見為準。
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